SINTESIS DE

EXPO 1

IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

1. La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.
2. La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

El análisis ocupacional

Proceso

Ordenamiento
Recolección
Valoración de la información


El método DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.

Ø Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.

Ø Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.

Se basa en:

Lluvia de ideas

Factores para el éxito

• Selección
Panel de trabajadores
• Disponibilidad
Facilitador

Funciones

VERBO OBJETO CONDICIÓN
(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o restricción)

VENTAJAS

DESVENTAJAS

EXPO 2

MODELO BÁSICO DE LA MATRIZ DACUM

Especificaciones

• Habilidades
• Conocimientos
• Manejo de maquinas, equipo y materiales.
• Actitudes y conductas

Aspectos a perfeccionar

• Aclarar la redacción de tareas.
• Precisar verbos.
• Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
• Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.

Validación de la matriz dacum

Una vez terminada se debe:

• Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
• Analiza por no más de cuatro semanas.
• Recabar nuevos comentarios.
• Hacer modificaciones pertinentes.

Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

Criterio de desempeño

• Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis
• Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho


AMOD

Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM

Ordenamiento según la complejidad de las tareas

Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad

Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.

Según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo

Se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:

• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?

Proceso general de AMOD

Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

VENTAJAS

DESVENTAJAS

EXPO 3

DESARROLLO SISTEMÁTICO E INSTRUCCIONAL DE UN CURRÍCULUM)

El scid (systematic curriculum and instructional development)

SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.

Para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.

Análisis

• Efectuar el análisis de las necesidades
• Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
• Validar el análisis ocupacional
• Seleccionar las tareas para la capacitación.
• Analizar las tareas una por una
• Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.

Diseño
• Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
• Establecer los objetivos de aprendizaje
• Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
• Diseñar el programa de capacitación.

Desarrollo institucional

• Desarrollar el perfil de competencia
• Elaborar las guías de aprendizaje
• Elaborar las ayudas para el trabajo
• Desarrollar los medios didácticos
• Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.


LOS PASOS DEL PROCESO DEL SCID:

Operación

• Operar el plan de capacitación
• Realizar la capacitación
• Efectuar la evaluación formativa.
• Documentar los resultados.

Evaluación

• Efectuar la evaluación sumativa.
• Analizar la información recolectada
• Tomar las medidas correctivas necesarias


Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.

– Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.

– Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.


El análisis funcional (AF)

Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.

Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.

El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. (Mertens, 1996).

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional de Calificaciones, Este sistema utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral determinada.

El método está ampliamente difundido entre los organismos privados que participan en el sistema con funciones de certificación de competencias.


Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:

1. Es un proceso experimental.
2. El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.

Posible Realización Profesional

«La persona debe ser capaz de»
Ø técnicamente
Ø gramaticalmente posible

VENTAJAS

DESVENTAJAS

EXPO 4
MAPA FUNCIONAL

Área ocupacional; entendida como un conjunto de responsabilidades y funciones laborales que normalmente puede corresponder a uno o más puestos de trabajo pero que en sí misma describe una denominación laboral representativa de un sector laboral específico.

Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habrá identificado las unidades de competencia y las realizaciones profesionales.

Las unidades de competencia están constituidas por varios logros laborales que deben ser llevados a cabo para que la función laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Se las llama unidades, porque representan un único aspecto (de varios) dentro del desempeño laboral que puede ser descrito y desagregado en las realizaciones. Por su parte, los logros laborales, llamados «elementos de competencia» en algunos países, pueden ser llamados en adelante «realizaciones profesionales».

Las unidades de competencia como de las realizaciones profesionales (elementos de competencia) continúa manteniendo la estructura: Verbo / Objeto / Condición. la elaboración del «mapa funcional» llega hasta el punto en que se identifican las realizaciones profesionales, se anteponer a ella la frase: «el trabajador es capaz de» que podrá leerse sin ningún sobresalto. La característica principal de una realización profesional es justamente esa: puede ser llevada a cabo por una persona.

El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ

El análisis funcional identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado, el análisis utiliza un constructo denominado ETED «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores».

ETED, el trabajo competente se caracteriza por:

• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación
de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

La comprensión de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva.


Pasos para aplicar el ETED son:

– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción

Contenidos de un estudio ETED:

El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y las fichas dinámicas.

Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).

Las fichas dinámicas contienen:

– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

Enfoque holístico debe integrar:

• Experiencia laboral
• Conocimiento profesional (técnico)
• Conocimiento general.

VENTAJAS

· Identifica a las competencias en base a Unidades de competencia y a Realizaciones profesionales

DESVENTAJAS

Es un método muy minucioso y complejo por su manera de determinación especifica