DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

SÍNTESIS

Para analizar el modelo de competencias aplicado a los recursos humanos es indispensable conocer los aspectos importantes que lo rodean estos son: antecedentes, definición, tipos, así como procedimiento.

Actualmente en la administración de recursos humanos se trabaja por lograr que las personas se desarrollen de manera independiente y dinámica. Se busca satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos haciendo mayor énfasis en las características de la persona que ocupa el cargo. Para reconocer las verdaderas necesidades y lograr un buen desempeño en el trabajo se requiere estudiar a los individuos efectivos y conocer qué es lo que realizan para lograr tan buenos resultados.

Lo que se busca en éste capítulo es precisamente descubrir las características que permiten que una persona se desarrolle exitosamente, a lo cual se le llamara competencia.
En los antecedentes del estudio de las competencias se cuenta con las investigaciones en al área de Psicología Industrial y Organizacional siendo las primeras en desarrollarse (1960-1970). Al tener problemas para comprobar los test de aptitud y conocimientos en los empleados, David McClelland desarrolló variables con las cuales se pudiera predecir la actuación. Muestras representativas, mediante la cuales se comparan apersonas exitosas y otras que no lo han sido.

En las competencias se busca que el individuo tenga una conducta, que sea abierto a las situaciones. El enfoque en competencias cambia la manera de ver el desarrollo de un individuo, ya no interesa medir el tiempo en realizar una tarea sino las conductas y características de las personas para realizarla y tener éxito.

Para lograr ser competente es indispensable el aprendizaje. Lo importante es que la persona adquiera cambios en su conducta, principalmente, y que esa conducta logre un cambio efectivo en la organización.

Las definiciones de competencia son variadas, van desde una” característica en una persona...” hasta un “conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes...” aunque ambas coinciden en buscar el logro de objetivos. Las competencias pueden presentarse en formas distintas, tanto en conocimientos como en actitudes, carácter, capacidades o conducta específicos de una persona que puede ser medido en un grupo de trabajadores. Hablar de competencias involucra relacionarse con el desempeño de una persona. Esta relación se representa en un modelo de flujo causal.

Para identificar las competencias se hace una distinción entre las Esenciales y las Diferenciadoras. Las primeras referidas a los conocimientos, habilidades y destrezas. En las competencias diferenciadoras se obtienen factores que distinguen a un trabajador.
El modelo de competencias debe contener una base sólida y segura que contribuya a lograr los objetivos de la organización mediante el establecimiento de una visión y propósitos estratégicos. En los procesos se deben detallar las actividades, funciones y tareas por desempeñar. Para el logro de las actividades son necesarios los recursos, estos son tomados en cuenta como parte del sistema. La teoría es indispensable en el proceso del modelo de competencias sin embargo se debe poner en práctica y conectarlo con grupos.

Mediante el modelo por competencias se pretende que los trabajadores no hagan las cosas dos veces y así se reducen costos de materiales.
La creación de un clima psicológico es tomado muy en cuenta dentro de la organización. Con dicho clima se reducen los costos de administración y cada empleado es orientado la logra de los objetivos organizacionales.

La gestión de recursos humanos mediante un modelo de competencias permite el mejor desarrollo del potencial de los individuos y sirve de base para planes de carrera produciendo un gran impacto en la productividad y al mismo tiempo en las utilidades de las organizaciones. Mediante el modelo de competencia se logra ser más activo y desarrollar el talento de todos los miembros de la organización facilitando la comunicación entre niveles.