CRÍTICA AL MODELO CLÁSICO Y DE RELACIONES HUMANAS

MODELO CLÁSICO

El modelo clásico hace énfasis en la tarea, en el cual se busca estandarizar los procesos que se realizan dentro de las organizaciones, sus principales autores fueron Taylor y Fayol, quienes realizaron importantes aportaciones a la administración. Taylor quiso estandarizar todo lo relacionado a la organización sin tomar en cuenta el aspecto humano, por lo cual solo se sobre explotaba a los trabajadores de las empresas, ya que su único propósito era obtener la mayor productividad posible y al mismo tiempo lograr los objetivos de la organización. Por su parte Fayol crea el proceso administrativo haciendo énfasis en la organización, pero al igual que Taylor no toma en cuenta el Recurso Humano, factor clave para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Dicho modelo tiene muy bien enfocado sus objetivos que conllevan a la producción y a la disminución de costos y recursos. Los resultados son previamente planeados, haciendo uso de la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. Las funciones y áreas están previamente delimitadas.

MODELO DE RELACIONES HUMANAS

El constante cambio que viven las empresas obliga a adaptarse o enfrentarse a muchos problemas, es por ello que en cada organización se debe utilizar un modelo de administración que cubra las necesidades existentes.

Con este modelo se busca contrarrestar al modelo clásico que sólo se enfoca a la producción y no al trabajador. Ahora se busca que las personas trabajen y participan en las organizaciones con el fin de realizar aportaciones e innovaciones para el logro de objetivos. El modelo de relaciones humanas cede la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. Aunque esto aumenta costos a la organización.

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLÁSICO Y RELACIONES HUMANAS

MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareas
Responde a jerarquías
Énfasis en la tarea y tecnología
Mayor eficiencia
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
Especialización y competencia técnica como base
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
Separación entre línea y staff
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
La producción puede preverse y planearse


DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficiencia
Concepto de hombre económico
Recompensas y materiales
Enorme confianza en las reglas
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

(DE RELACIONES HUMANAS)

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.


DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

1. MÉTODO DE INCIDENTES CRITICOS

Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Ventajas:

• Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.


• Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.


• Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.


• Ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.


• Este análisis debería identificar los factores o cambios posibles en un sistema para prevenir la repetición de situaciones similares.


• Su punto fuerte consiste en lograr una rápida distinción de áreas parciales del problema.
  

Desventajas:

• Es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas.


• Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.


• Hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.


• Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
  

2. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Definición: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Ventajas:

· Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
· Proceso simple de fácil aplicación.

Identifica quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

Desventajas:

· Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

·Discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro.

3. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio esté de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:

• Se motiva al personal a mejorar.
  

Desventajas:

• Es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

4. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN

Definición: Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

• Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

Desventajas:

• La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.
  

5. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS

Definición: En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas (promedio 5,5).

Ventajas:

• Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
  
  

6. MÉTODODS MIXTOS: ENTREVISTA

Existen tres tipos de entrevistas de evaluación: Satisfactorio – Promovible, Satisfactorio – No promovible y No satisfactorio – Corregible

BIBLIOGRAFÍA:

http://sunwc.cepade.es/~jrivera/org_temas/metodos/metod_analisis/tecnic_analis_critica_incident.htm

www.gestiopolis.com/.../frasesdescriptivas.htm
html.rincondelvago.com/analisis-y-evaluacion-de-personal.html

CUESTIONARIO: EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica ¿cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función?

Concepto de evaluación por competencias:

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

• Considero que esta definición es la más adecuada a la evaluación por competencias ya que involucra un estándar que se debe alcanzar y la relación que debe existir entre habilidades y conocimientos para lograr seguir en a un seguiente nivel de competencia, pues la persona ya es competente.

Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que la evaluación tradicional se enfoca a grupos de la organización, busca comparar resultados obtenidos y los evaluados no participan de los objetivos que se persiguen con la evaluación y tampoco saben que se les evaluará mientras que en la evaluación por competencias se tiene mayor cuidado con los resultados individuales.

En la evaluación por competencias se conocen tanto los objetivos como los aspectos a evaluar y dicha evaluación se centra en evidencias y no en planes.

3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Mi opinión es que en la evaluación por competencias se evalua a cada trabajador y no se comparan, se identifican sus logros y se analiza el criterio: competente o aún no competente.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona, es una descripción ordenada del contenido de una realización laboral y con esto llegaremos a un análisis funcional pera determinar verbo, objeto y condición.