EXPOSICIONES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, etc.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:

Formulación de Objetivos por consenso.
Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Desempeño.
Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua

El órgano de gestión de personal

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación

La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Evaluador 360º

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de las escalas graficas: Es el método de evaluación del desempeño mas utilizado y divulgado. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Método de elección forzada:

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

Método de investigación de campo

Método de incidentes críticos

Métodos mixtos

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

DESCRIPCIÓN DE CARGOS: “Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos”.

ANÁLISIS DE CARGOS: “Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”

Aspectos Extrínsecos

Requisitos Intelectuales
Instrucción básica necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Requisitos Físicos
Esfuerzo físico necesario
Concentración necesaria
Constitución física necesaria
Responsabilidades Implícitas
Por supervisión de personal
Por materiales y equipos
Por métodos y procesos
Por dinero, títulos valores o documentos
Por información confidencial
Por seguridad de terceros
Condiciones de Trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos inherente

METODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

METODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA:

Método de los más utilizados
ž Es el mas antiguo por su eficiencia
ž Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
ž Es más recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
ž Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
ž
METODO DEL CUESTIONARIO:

ž La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
ž La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
ž Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil

METODO DE LA ENTREVISTA

ž Es el enfoque mas flexible y productivo
ž Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
ž Permite intercambiar información
ž Existe contacto directo
ž Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
ž Participación activa

METODO MIXTOS

ž Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
› Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
› Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
› Cuestionario y entrevista con el superior
› Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
› Cuestionario y observación directa con el ocupante
› Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS

ETAPA DE PLANEACIÓN

ETAPA DE PREPARACIÓN

ETAPA DE EJECUCIÓN

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

ž Aplicación resultados del análisis de cargos es muy amplia, y contiene lo que es el reclutamiento y la selección del personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación y métodos de trabajo.

ž Ayudar ala elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse.

ž Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación.

ž Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

ž Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad.